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Le point sur la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation permet à un employeur de dissuader un salarié ayant suivi une formation coûteuse de quitter l’entreprise de son propre chef en lui imposant le remboursement total ou partiel des frais de formation.
Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

Une clause qui lie le financement d’une formation à un engagement de fidélité.

La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un salarié accepte, en contrepartie d’une formation professionnelle dont le coût est pris en charge par son employeur, de demeurer pendant un temps déterminé à son service, sauf à devoir lui rembourser, en cas de départ anticipé, tout ou partie des frais occasionnés par le suivi de cette formation.

En pratique, en concluant une telle clause, l’employeur cherche indirectement à se prémunir contre le risque de voir un concurrent bénéficier des importants investissements qu’il a mis en œuvre pour former certains salariés, généralement très qualifiés.

Par conséquent, si un employeur finance une formation particulière au profit de l’un de ses salariés qui détient un savoir-faire ou des compétences rare, il peut être judicieux pour lui d’insérer dans son contrat de travail une clause de dédit-formation. Attention, toutefois, car le Code du travail interdit l’insertion d’une clause de ce type dans les contrats de professionnalisation. En revanche, une telle clause peut figurer dans un contrat à temps plein ou à temps partiel ou dans un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation n’est valable qu’à certaines conditions.

Pour être valable une clause de dédit-formation doit respecter plusieurs conditions :

- elle doit ainsi être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;

- la formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés ;

- le montant de l’indemnité de dédit dû, le cas échéant, par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées par l’employeur ;

- la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner. Cette condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’une clause de dédit-formation ?

La mise en œuvre d’une clause de dédit-formation n’est en principe possible qu’en cas de démission du salarié.

La clause de dédit-formation est applicable en cas de démission du salarié dès lors que celle-ci est claire et non équivoque. Elle est également applicable en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant sa période d’essai.

En revanche, la clause de dédit-formation ne peut en principe être mise en œuvre :

- si la rupture du contrat de travail est provoquée par l’employeur, quel que soit le motif invoqué (licenciement pour faute, rupture anticipée d’un CDD…) ;

- ou si l’employeur est reconnu en justice avoir commis des manquements importants à ses obligations justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.

Article du 17/02/2014 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017

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